Au cours des trois premiers mois suivant mon arrivée à Done, on m’a dit que je devais vivre une évaluation 360. Ma première réaction a été : « Une quoi? » Une évaluation 360, m’a-t-on expliqué, est une évaluation qui s’effectue avec ses pairs et porte sur différents aspects de notre travail et de notre personne. J’y suis allée avec un peu de réticence en me demandant pourquoi devrait-on faire ça en groupe devant tout le monde? J’ai été surprise par le respect et l’approche générale de cette méthode d’évaluation. Je vais vous parler un peu de son déroulement.
Une structure horizontale
Tout d’abord, dans ce type d’évaluation, la ou les personnes invitées à évaluer l’employé ne sont pas nécessairement ses patrons, mais bel et bien ses collègues. Cela s’explique principalement par le type d’organisation qu’est Done. La structure est principalement horizontale, ce qui veut dire que chaque employé se trouve au même niveau que ses collègues. Il n’y a pas de niveaux différents pour les développeurs ou les architectes. Il n’y a que des gens qui sont là pour s’entraider afin de créer les meilleurs logiciels possibles.
Chacun a la responsabilité d’exprimer son opinion sur l’architecture ou sur les technologies utilisées et d’apporter son grain de sel au projet. Nous avons toutefois un patron, mais il ne s’immisce pas dans nos tâches quotidiennes. Il nous laisse la liberté de nous organiser pour livrer les projets sur lesquels nous travaillons.
Esprit critique
J’ai donc la responsabilité d’accomplir ce qui m’est demandé et de le faire au meilleur de mes capacités. J’ai également la responsabilité de remettre en question le travail de mes collègues. En effet, je suis la personne toute indiquée pour commenter le travail des autres car je travaille avec eux au quotidien. Je suis attentive à ce qu’ils font et au besoin, je leur propose mon aide. Bref, je suis bien placée pour avoir un esprit critique face au travail de mes collègues et vice-versa.
En travaillant avec eux tous les jours, j’apprend à les connaître dans leur entièreté : leurs habitudes, leurs blagues, leurs interactions, etc. Au fil du temps, je développe une meilleure compréhension des gens avec qui je travaille.
L’évaluation
Une évaluation 360 comporte plusieurs étapes. En premier lieu, il y a l’introspection. Durant cette étape, on propose de faire un retour sur soi-même et sur son année et on aborde différents aspects qui permettent d’avoir une meilleure vision d’ensemble. Les voici :
- L’intention : Elle fait référence à ce qu’il y a de plus profond, à ce qui motive ou dirige nos actions, et ce, dans toutes les situations et dans tout ce que nous faisons.
- La motivation : Elle fait référence à l’engagement que nous avons quant à une intention ou notre travail en général. La motivation, c’est une énergie potentielle pour quelque chose.
- La vie personnelle : Ce champ touche les aspects de notre vie en dehors du travail. C’est un élément très important, car il façonne qui nous sommes au quotidien.
- La vie professionnelle : Cet angle vise spécifiquement les aspects de notre vie au travail.
- Les angles morts : Ce dernier point touche nos caractéristiques ou pouvoirs cachés. Ils peuvent être négatifs ou positifs, mais ils affectent directement toutes les facettes de notre vie.
Les rencontres
Ensuite, l’étape suivante est d’aller voir ses pairs pour recevoir leurs commentaires et appréciations. Il y a deux façons de les recueillir, soit en allant les voir un par un ou en les rencontrant en groupe. Les rencontres individuelles permettent d’avoir une conversation plus ouverte et honnête. Les rencontres de groupe permettent quant à elles de réunir les commentaires semblables. De plus, les conversations de groupe peuvent rebondir les unes sur les autres et enrichir le message véhiculé.
Le choix du type de rencontre est laissé à la discrétion de chacun tout comme le déroulement exact. Personnellement, j’aime bien commencer par expliquer mon introspection en parlant des bons et des mauvais coups qui ont eu lieu durant l’année. Puis, j’invite mes collègues à me donner leur opinion sur mon introspection ou à simplement m’exprimer leurs commentaires positifs et constructifs. Pendant ce temps, je note le tout pour être en mesure de réexaminer cela à tête reposée.
La synthèse
En troisième lieu, il faut colliger les commentaires reçus et déterminer des objectifs d’amélioration. Pour assurer la continuité du suivi, nous rédigeons ces objectifs avec l’aide de notre caddy. Dans notre entreprise, le caddy est notre mentor professionnel. C’est la personne avec laquelle nous discutons de notre plan d’action pour l’année à venir. Il nous aide à trouver les différentes façons d’atteindre les buts que nous nous somme fixés. Bref, c’est la personne qui va nous aider à devenir un meilleur employé. Le caddy est donc la personne toute indiquée avec qui partager nos objectifs de l’année.
Au final, ce processus a l’avantage d’offrir une ouverture d’esprit face aux opinions de tous et chacun. Dans notre entreprise, l’humain est au centre de tout développement et le processus 360 permet justement de mettre de l’avant ce côté humain de l’évaluation.
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